'급식사 사용자성 인정 모순' 지적에 노동부 "해석지침 그대로"

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한화오션을 산업안전·작업환경 의제상 웰리브노조 사용자로 인정

"'식사시간 맞추는 것은 일반적 지시권'이라는 해석지침과 다르지 않아"

(서울·세종=연합뉴스) 한혜원 옥성구 기자 = 고용노동부는 22일 중앙노동위원회가 최근 한화오션에 사내 급식 하청업체 웰리브 노조의 원청으로서 사용자성이 있다고 인정한 데 대해 "기존 노동부 해석 지침과 배치되지 않는다"고 밝혔다.

노동부는 이날 노란봉투법(개정 노동조합법) 시행 100일을 맞아 진행한 기자단 브리핑에서 "해당 사건은 '산업안전, 작업환경 의제'에 대해 사내 지원 업체에 대한 원청의 사용자성을 인정한 것"이라며 이같이 설명했다.

중노위는 지난 15일 한화오션과 급식 하청노조인 전국금속노동조합 웰리브지회 간의 교섭요구 노동조합 확정공고 관련 사건 재심에서 노조 측 손을 들어줬다.

한화오션의 웰리브 노조에 대한 사용자성을 인정하면서, 한화오션이 웰리브 노조로부터 교섭 요구를 받았다는 사실을 확정공고해야 한다고 본 것이다.

재계에서는 이 같은 판단이 노동부가 노란봉투법 본격 시행에 앞서 발간한 해석지침과 어긋난다고 주장했다.

해석지침을 보면 공장 구내식당에서 조리·배식업무를 하는 사내 협력업체에 식사 시간에 맞춰 조리·배식업무를 하도록 요구하는 것은 도급 계약상 관리범위 안에 있는 '일반적 지시'로, 원·하청 관계인 '근로조건에 대한 구조적 통제'로 보기 어렵다고 적혀 있다.

노동부 관계자는 그러나 "한화오션 결정은 원청이 '산업안전과 작업환경'을 실질적으로 지배·관리할 수 있는 지위에 있는지를 판단한 것"이라며 "해석지침에 나온 '일반적 지시권' 사례와는 내용과 성격이 다르다"고 설명했다.

해석지침은 소음, 냄새·분진, 공조시설 등을 개선할지 여부, 범위, 시기를 결정할 권한과 예산이 원청에만 있는지가 '작업환경'에 대한 사용자성을 판단할 때 고려 요소가 된다고 봤고, 이를 근거로 중노위 결정이 내려졌다는 것이다.

노동위가 최근 포스코를 하청 노조와 산업안전 관련 의제에 대해 교섭할 의무가 있는 원청 사용자로 본 것도 단지 산업안전보건법상 사업주로서 안전 의무가 있다는 이유만으로 결정한 것이 아니라고 선을 그었다.

심의 결과 주요 시설, 장비, 설비의 개선 권한과 사업장 내 위험 요인을 관리·통제할 수 있는 책임의 주체가 포스코에 있는 것으로 판단됐다는 것이다.

노동부는 아울러 노란봉투법 관련 사건으로 중노위에 올라온 재심 사건 18건 가운데 지방노동위원회 초심과 판단이 달랐던 경우는 11.1%(2건)로 법원의 민사사건 1심 파기 비율(26.1%) 등과 비교해 매우 낮다고 강조했다.

한 원청에 한국노동조합총연맹(한국노총)·전국민주노동조합총연맹(민주노총) 등 각 상급단체 소속 노조가 별도 교섭을 할 수 있다고 인정되는 사례가 나오면서 '쪼개기 교섭'이 만연해지는 것 아니냐는 지적에도 노동부는 "지나친 추정"이라고 반박했다.

노동위가 다룬 원청 대상 교섭단위 분리 사건 29건 가운데 분리가 인정된 사업장은 12곳이며, 이 중에서도 9곳은 사업 부문별 분리가 인정된 사례이며 노총별 분리(2곳)는 현저히 적다는 것이다.

교섭단위 분리가 인정된 경우도 대체로 2개 단위로 분리됐고 최대 분리 사례도 3개라고 노동부는 덧붙였다.

hye1@yna.co.kr

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